宝成教育企业内训之劳动法案例

　　案例一：

　　李雷2009年入职A公司，2017年4月升职为健身中心经理，2018年3月1日，李雷修完年假回到公司上班，发现桌上放着一份《人力资源部记录表》，载明李雷经过多次评估，工作表现不符合经理职能要求，将李雷的职务变更为保洁领班。A公司于2018年3月7日通知李雷于3月8日到保洁部办公室报到。

　　李雷认为，公司将其岗位从健身中心经理调整为保洁领班，工作内容发生完全的变化，且保洁领班的岗位级别低于原岗位。其不同意调岗，遂提起劳动仲裁要求恢复岗位，若无法恢复则要求用人单位支付违法解除赔偿金。

　　后仲裁委裁决认为：双方根据平等自愿原则，依法签订的劳动合同具有约束力，若要进行变更，应当经过双方协商一致，并采取书面形式。A公司未与李雷协商一致，且调岗不合理，其亦未证明李雷不能胜任工作而进行调岗，因而裁决撤销调岗决定，恢复李雷的原工作岗位。

　　对劳动者的工作岗位进行调整既为企业生产经营所必需，又为企业惩戒、报复劳动者，或逼迫劳动者主动辞职提供了便利，故而，实践中有关调岗纠纷一直颇多。在现行劳动争议案件中，因企业调岗而引发的案件所占比例接近20—30%。

　　事实告诉我们，调岗是劳动管理中较为棘手的环节，调岗之所以难，一方面是因为岗位变动关乎切身利益，员工不易接受；另一方面，出于对劳动者权益的保护，劳动法对公司变动员工岗位有着严格的要求。

　　HR实务思考：怎样合理合法调岗，怎样在调岗中做好法律风险防范？宝成的课程教会你如何规避法律风险。

　　案例二：发布虚假招聘广告

　　《就业服务和就业管理规定》第十四条第一项，用人单位招用人员不得有下列行为：提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。第六十七条，用人单位违反第十四条第（一）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　有的招聘广告诱导性的描述月收入达多少多少的，或承诺限期内升职、深造机会等。——这样做的法律风险是：当企业无法兑现上述条件时，会被员工抓住把柄，依照《劳动合同法》第38条：“未及时足额支付劳动报酬的”不得不接受员工提出解除合同要求，甚至还要支付补偿金。

　　有的招聘广告中，一方面招人，另一方面却借机替企业做广告。虚构公司规模、注册资本等。——这样做的法律风险是：同样会成为日后员工提出解除劳动合同并向公司索赔的依据。因为《劳动合同法》第26条中的以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效。此时，企业为给员工提供的培训等花费的人力、物力都将成为直接损失。

　　HR实务：如何规避招聘风险？

　　案例三：录用信发出后如何处理比较适当

　　某超市需招聘采购部经理，经过面试决定录用陈某，并发出了录用信。其中载明了职位、月薪、地点、入职日期等，答复期为一个月。陈某接到通知后即表示同意，并辞去了原来的工作。然而此后不久，公司了解到，陈某曾向客户索要好处，公司认为陈某不符合采购部经理的职业素质，不愿再聘用陈某。可是，录用信已经发出，公司应该怎么办呢?下面几种方案仅供参考。

　　方案一：书面通知陈某，宣布录用信无效

　　风险：公司可以在录用信送达陈某前予以撤回通知，现录用信送达陈某，无法撤回。如果宣布录用信无效，必须在陈某同意前作出，现陈某已经同意，故不能宣布无效。且录用信上给予了陈某答复期，陈某收到录用信后为准备签约还辞去了原来的工作，依据法律规定，这份录用信实际是属于不能撤销的要约。超市的“无效”通知，将可能受到陈某的起诉。

　　方案二：拒绝与陈某签订劳动合同

　　风险：超市已经发出了录用信，表明超市同意与陈某签订劳动合同，且陈某还辞去了原来的工作，现在拒绝签约，需要承担法律责任。对于举报事实的真实性难以查证，陈某可以否认，且陈某当时不属于超市员工，不必遵守有关规章制度，故举报事实难以构成合法拒签理由。此时，如果与陈某拒签合同，陈某可依法要回为准备和超市签订合同而受到的损失。

　　方案三：与陈某签订劳动合同，但将职位降低，减少报酬。

　　风险：超市在录用信中已经载明了工作岗位和劳动报酬，在陈某同意后已经生效，陈某有权拒绝在劳动合同中予以变更，如因此导致合同无法签订，由超市承担相应的法律责任。超市同样有面临诉讼的风险。

　　方案四：与陈某签订劳动合同，在试用期内解除。

　　风险：按照《劳动合同法》的规定，在试用期内解除劳动合同，企业需要证明陈某有不符合录用条件的行为。对企业来说面临举证义务，且如果证据不够充分或程序不够完备的话，企业都可能败诉。

　　建议方案：超市向陈某发出书面通知，表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同，如果其不同意，则与其签订一个短期劳动合同。最后，陈某同意接受补偿，双方不再签订劳动合同，终止关系。

　　HR实务：录用条件的功能与设定，录用条件与招聘条件的区别？

　　案例四：HR哭着对我说员工放弃社保都是骗人的......

　　2011年12月15日，王小凤入职顺溜公司，双方签订了劳动合同，约定合同期限自2011年12月15日至2017年3月31日。入职后王小凤就签署了一则声明如下：

　　放弃缴纳社保声明

　　由于本人原因，主动放弃办理社会保险和社会保险局规定的一切保险，由本人在公司领取保险补助自行办理，在职期间及离职以后不再要求公司为本人补办上述保险，如果由于本人的决定而引起社保局对公司的处罚，由本人负责。

　　公司就这样同意了！只按照每年的社保补助标准给王小凤发放补助。

　　万万没想到！15年9月，王小凤突然出手，向公司邮寄解除劳动关系通知，以公司未为其缴纳社会保险为由辞职并要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿。

　　这要求公司不能接受啊！于是经历了仲裁、法院一审、二审。

　　一审法院：员工放弃社保又以未缴社保为由辞职，不能支持经济补偿

　　一审法院经审理认为，王小凤自己签字确认放弃缴纳社会保险，愿意每月领取保险补助，且公司提交的王小凤签字的工资表可证明公司确实每月向王小凤支付了保险补助，现王小凤又以公司未为其缴纳社会保险为由辞职，不符合用人单位支付解除劳动关系经济补偿金的法定条件，故王小凤的该项诉讼请求，不予支持。

　　王小凤随即向中级法院提起上诉。

　　二审法院：放弃社保无效，公司应支付经济补偿

　　二审法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　本案中，公司未依法为王小凤缴纳社会保险，王小凤据此提出解除劳动合同，公司应当向王小凤支付解除劳动合同的经济补偿。

　　用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。

　　本案中，双方通过发放社保补助的形式而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费，双方之间的上述约定违反了国家现行法律、行政法规的约定，应属无效。

　　因此，公司以王小凤签署声明为由拒绝支付其解除劳动关系的经济补偿，缺乏法律依据；王小凤的该项上诉主张，于法有据，应予支持。一审判决认定公司无需支付王小凤解除劳动关系的经济补偿，属于适用法律错误，本院予以纠正。

　　最后，判决结果公司还是要付钱

　　HR实务：履行社会保险是法定义务。

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